近日参加女儿的家长会，女儿因各科成绩优秀而得到班主任老师的表扬，会后作为家长，笔者向班主任老师在表达谢意时，老师却谦虚地说女儿的优秀不是老师教的好，而是女儿原本就很好学上进。接着这位小学老师又对笔者说：其实作为一名老师，最大的成就感不是能管理好班里多少个好学生，而是能通过自己的教育和引导能让班里每一个不好的学生能树立起自信心，逐步都变为好学生。

　　师者，传道、授业、解惑。老师的话不仅让笔者感动于她的敬业，更让笔者对目前从事的县级供电企业人力资源管理工作中，如何盘活和优化现有人力资源的重要性，有了新的启示和更实际意义上的思考。

　　结合笔者多年在基层工作时的感受，在老师关于“成就感”定义的启示下，整理近日对影响县级供电企业有效盘活和优化现有人力资源的几个重要因素的零散思考，浅现总结如下：

　　一是组织体系的构建合理性，是关乎县级供电企业资源盘活和优化的首要因素。

　　获取最大效益和利润，可以说是每一个企业组织，作为推动社会经济发展的链接点，最显著和最基本的特征。县级供电企业作为国有企业也不例外。目前县级供电企业正自上而下进行的“三集五大”组织机构的新变革，使县级供电企业主营业务归类整合，业务管理归口管理，环节管控换化繁为简，为县级供电企业盘活优化现有人力资源不仅带来了机遇和挑战，同时也搭建了人力资源规范化管理的平台。

　　因此，县级供电企业盘活优化现有人力资源，首要因素是构建和优化组织体系。

　　二是优化岗位和员工配置，建立彰显公平、公正的内部绩效激励机制，是县级供电企业有效盘活现有人力资源的关键因素。

　　目前大部分县级供电企业都存在总量超员与生产一线结构性缺员的矛盾，随着电力企业依法治企工作的开展以及县级供电企业人、财、物集约化管理模式的规范，使得县级供电企业对人才的引进和人员的退出管理，都从过去的随意自主性步入行业统一规范的管理轨道中，因此县级供电企业要想拥有更多可供企业发展的所需人才，就必须依靠不断规范和完善企业内部管理制度，建立一套彰显公平、公正，相对完善的员工绩效激励机制，以充分调动企业现有员工的工作热情和积极性，通过以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，通过体现“多创造价值多得回报”的理念，利用物质奖励来激励和调动那些过去因企业用人制度管理僵硬，而消极怠工不努力工作的员工积极性，积极为企业做贡献，通过有效地激励机制，降低企业发展中人力资本的投入。

　　所以，合理优化岗位配置，使人岗匹配，完善县级供电企业内部绩效激励机制，是县级供电企业有效解决总量超员和结构性缺员的重要途径，更是盘活现有人力资源的关键因素。

　　三是发挥优秀企业文化的引领作用，重点提升县级供电企业中层管理和一般管理人员的管理能力和职业成就感意识，通过物质激励和情感沟通相结合的方式，增强企业凝聚力，员工归属感，这也是盘活和优化县级供电企业现有人力资源的重要因素。

　　目前对于县级供电企业，面对在没法实现人员退出机制的情况下，能否最大化的激发每个现有员工的积极性，重在企业文化的思想引领和中层管理者的思想引导和管理沟通的方式，是否具有能与企业员工心与心交流的功效。有时仅靠县级供电企业过去那种单一的物质激励，已远远不能满足现代电力企业员工的精神需求和职业发展规划、岗位尊重感和成就感。所以，通过物质激励 精神鼓励，情感沟通 文化认同的管理模式，彻底摒弃管理者的“官本位”思想，才能使企业员工可利用的智力资源和职业潜能充分被挖掘出来，真正从源头上为解决县级供电企业有效盘活和优化现有人力资源的问题，确定一个正确的管理目标。

　　所以笔者认为：对于一个企业来说，即使每个员工能力都很强，也许并不意味着这个企业总体的人力资源能力就很强。人力资源的强弱有时并不完全取决于每一个员工能力的强弱，而是取决于整个团队的人力资源配置。个人完美与团队优秀的彰显，只有当企业通过完善制度、有效激励、优化配置、人岗相宜、文化引领各种管理方式的有机结合和常态管理后，才能使企业原本为“三流的人”可能干成“一流的事”，使企业原本为“一流的人”发挥出“超一流”的智慧，企业管理者也会因投入最小的人力成本，而获得了较大的企业管理效益，在实现企业人企双赢的管理目标中，拥有人力资源管理的成就感和荣誉感。

　　管理中你拥有这种成就感吗？

　　——-书于2012年5月25日有感于国企人力资源管理