《薪酬设计与绩效考核全案（第三版）》是一本由赵国军著作，化学工业出版社出版的平装图书，本书定价：88，页数：425，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《薪酬设计与绩效考核全案（第三版）》读后感(一)：强烈推荐

　　朋友推荐说这本书不错并且出了新版，所抓紧下手了一本，内容很新颖，从不同角度诠释了绩效薪酬设立方案有利于公司人力相关的同事以及公司管理人阅读。本人是做HR工作的，但薪酬设计方面不是很系统，正好借着这个机会可以深入学习一下，拿到手，表面就给人眼前一亮的感觉，真的很不错，翻开来看每章的内容，真的很细，相信会对自己今后的工作有很大的帮助。物流也好快，全五分好。

　　《薪酬设计与绩效考核全案（第三版）》读后感(二)：人力资源最实用工具书没有之一

　　新书特别赞，非常实用的一套人力资源管理书籍，把薪酬绩效将的非常透彻，而且案例丰富，易于实操，对于希望提升薪酬绩效管理技能的hr而言是非常难得的一本好书，大赞。对我收获最大的是书中两体体系，3pm薪酬体系以岗位因素，个人因素，业绩因素以及人力资源实操价格为依据进行分配；tp绩效管理体系，强调个人和团队绩效同步提升，给我的管理思路带来非常大的触动，非常感谢赵国军老师

　　《薪酬设计与绩效考核全案（第三版）》读后感(三)：清华大学经济管理学院王雪莉教授推荐序

　　《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版）

　　推荐序

　　在人力资源管理领域，绩效和薪酬是两个被高度重视的模块，与其他人力资源管理模块相比，组织在试图改变组织的人力资源管理体系时，往往选择从这两个模块入手，在进行其他更大范围的组织变革时，这两个模块也往往承担着变革先锋的角色。而在实践中，绩效和薪酬更是密不可分的一个整体，多数企业谈论绩效的时候，其实是在讨论薪酬组成部分中的与绩效挂钩（或者更宽泛地说，浮动的）部分，这种说法虽然不严谨，但也佐证了两者的密切关系。因此，聚焦于讨论这两个主题的本书就具备了第一个特点：重点突出。

　　绩效和薪酬管理不仅是人力资源管理体系中的重要模块，也是难点焦点集散地。我经常在课堂上跟学生说，绩效管理是人力资源管理中最难的模块，而薪酬管理是人力资源管理中最敏感的模块。前者的难在于被考核的弱势心态使得绝大多数人对于绩效管理的结果有一种自然的不舒适感，工作内容和目标的多样性又使得绩效管理体系的设计要在针对性和同一性之间不断寻找均衡点，这对管理艺术中“度”的把握要求非常之高，而薪酬管理的敏感则在于它与人们的收入直接关联，这不仅仅是一个收入高低与生活水平之间的关联关系问题，更重要的是多数个体在社会中被标注的价值衡量问题。这也对讨论绩效和薪酬问题的书籍提出了很大的挑战，能否对解决这些难点和敏感问题真正有所启发和助益，对于写作者的实战水平提出了很高的要求。本书作者赵国军将其在多年咨询工作中的经验进行了系统化的整理，并在各章节都描述了实际咨询过的企业事例，使得这本书的实操性很强。虽然每个企业都有自己的特点，即使遇到的问题相似，也不能全盘复制其他企业的具体管理制度，但是许多问题的解决思路还是可以借鉴的。

　　这本书的写作上也有可圈可点的地方，作者在章节结构搭建中很花心思，有一些很灵活的栏目布局在各个章节中，管理小案例的启发思考，专家提示的言简意赅，都是助益阅读的好方式。在内容上，本书和其他一些来自咨询机构编写的书籍不同的地方是，作者系统介绍了与薪酬和绩效管理相关的一些理论，模型，工具和方法，而不仅仅只是介绍自己的咨询实例和模型。经典理论与模型工具的介绍，与自己实际操作的咨询项目结合起来，也使得这本书可以为读者提供更全面系统的背景信息，是一个相对更加客观的写作视角。

　　本书作者赵国军先生曾经就读于清华经管学院，毕业后专注于人力资源管理领域的咨询培训服务，不仅为企业遇到的实际问题提供解决方案，还在近几年开始了薪酬和绩效管理的实战训练营的新服务方式。在咨询实践和培训分享中总结的大量经验和认知转化为这本书中的一些精辟观点和想法，希望读者能从中获得启发和收获。

　　世上无难事，只怕有心人，这句话既可以作为描述本书作者辛勤写作的写照，同样也是我提给面临绩效和薪酬管理中的困惑的管理者的建议。莫要工具化技术化绩效和薪酬管理的核心，切记，人，人心，人的认知，才是人力资源管理的真正核心。

　　新年伊始，美好的祝福和祝愿送给赵国军先生，也送给本书的所有读者。

　　王雪莉

　　2016年2月

　　清华大学经济管理学院领导力与组织管理系副教授，清华大学管理学博士，美国人力资源管理协会会员、美国管理学学会会员。在企业文化、组织变革、战略人力资源等领域以及对中国企业管理实践有深入研究，曾负责亚洲开发银行项目《中国私营企业的发展》等多个项目研究以及主导多家大型企业人力资源管理变革实践；出版了《企业组织革命》、《战略人力资源管理》、《西风东渐：西方管理对中国企业的影响》等专著。

　　《薪酬设计与绩效考核全案（第三版）》读后感(四)：《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版）前言

　　前言

　　绩效考核一直是困扰企业各级管理者尤其人力资源管理者的难题，科学合理的薪酬体系对企业的长期发展显得尤其重要。薪酬设计和绩效考核犹如孪生兄弟，向来是相辅相成、互相制约、互相促进的关系。

　　本书自2013年出版以来，第一版和修订版版已经累计印刷20多次，对企业薪酬设计以及绩效考核工作有非常强的指导作用，获得了广大读者认可，水木知行职位晋升体系、3PM薪酬体系以及TP绩效体系已经被众多企业广泛应用。与此同时水木知行开发了更多的工具模型、积累的更多的案例经验，将最新、最系统、最实用的薪酬绩效有关工具、模型、方法、案例呈现给读者，将作者对管理的最新感悟体现在字里行间，这是第三版修订的初心。

　　需要指出的是，第一版以生产制造、项目管理等方面案例为主，修订版增加了大量知识资本对企业发展起决定作用的行业案例资料。第一版、修订版的案例资料相对更加丰富，传统工具、方法介绍的更加详细，而第三版的系统性、完整性、实用性要超过前两版，增加了大量新工具、新方法、新案例，以应对外部环境变化加快对薪酬绩效管理带来的挑战。

　　企业竞争力的来源，归根结底在于人，用3人实现5人的业绩是所有企业追求的目标。在传统工业生产时代，企业经营面临比较稳定的外部环境，解决好岗位工作分析、岗位目标管理、岗位薪酬激励、岗位绩效考核四个方面问题就可以了。然而当今世界，企业生产经营面临着越来越多的不确定性，如何应对不确定性是当今企业管理面临的最大难题，也给传统人力资源管理带来了巨大挑战。知识经济时代，人力资源管理将由以岗位为基础转变为以能力为基础，能力分析、能力发展、能力工资、能力评定等变得越来越重要，成为人力资源管理的关键。本书阐述的职位晋升体系、工资晋级体系、绩效考核体系建设，比较好的兼顾了岗位性质以及能力特征要素，用简单适用的方法解决岗位分析与评价、能力识别与评定等问题，系统性、实用性、操作性都获得了众多企业的认可，因此水木知行职位晋升体系、3PM薪酬体系、TP绩效体系得到了广泛的应用。

　　本书特点之一是理论与实践的结合。一方面，有关薪酬绩效的模型、工具和方法都是西方经典管理理论与东方人性格特征以及社会发展阶段的结合；另一方面，除了系统的介绍有关工具、模型和方法之外，还引用了大量的实际案例，大大增加了实用性。

　　本书特点之二是言简意赅、详略得当，版面活泼生动，有利于阅读体验，避免枯燥乏味感；专家提示、管理小案例等针对性强，富有启示意义。

　　本书特点之三是薪酬设计理念、模型、方法与传统薪酬设计有较大差异，需仔细体会掌握；绩效管理理念、模型、方法融合了目标管理，平衡计分卡，360度考核，OKR考核，HR三支柱模型等优秀管理工具的优点，能真正促进组织和个人业绩提升；绩效考核摒弃了传统绩效考核弊端，具有激励机制，能实现准确识别和有效区分。

　　本书一共十一章，第一章到第六章是薪酬设计方面内容、第七章到第十一章是绩效考核方面的内容。

　　薪酬管理体系设计的三个核心问题是内部一致性和薪酬结构、外部竞争性和薪酬水平、员工成熟度和薪酬构成，本书前五章对这些方面做详尽阐述并提供了解决方案。薪酬调查和岗位评价在薪酬体系设计中有一定的基础的作用，还需要多种工具和方法来设计适应企业发展战略，具有激励效应，实现内部公平性，具有一定外部竞争性，同时有利于人工成本控制的薪酬体系。第五章岗位体系及工作分析部分包含职位晋升体系设计内容。第六章是薪酬成本管理，主要是薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等薪酬日常管理方面的内容。

　　绩效管理体系设计有两个核心问题：一是绩效考核要公平公正，绩效管理能真正提高个人、部门和组织的绩效；二是绩效考核能得到切实推进，绩效管理能使企业战略目标落地。做好绩效管理的四个关键因素：有激励机制、辅导很重要、考核最关键、改进是根本。卓越管理，靠管理超越行业发展，绩效管理重点解决激励问题，绩效考核重点解决识别问题；平庸管理，靠资源追赶行业发展，绩效管理重点解决公平问题，绩效考核重点解决区分问题。本书第七章到第十章对绩效管理体系建设、绩效考核体系设计、绩效考核指标设计等详尽阐述并提供了解决方案，第十一章是绩效考核实际案例资料，包括业务目标责任考核、部门关键业绩考核、岗位关键业绩考核等有关资料。

　　限于篇幅，本书第十一章只选取了部分案例资料，更多案例资料以及信息请浏览水木知行官网（bjsmzx.com），也可用手机扫码进行查看。

　　“水木知行绩效管理实务丛书”是水木知行管理咨询公司多年来绩效管理实践的经验总结、思想结晶，凝聚着水木知行的智慧，为解决企业绩效管理难题提供了系统的解决方案。

　　笔者多年从事薪酬绩效管理咨询和管理培训活动，具有超过百家企业主导薪酬绩效变革成功案例经验，以及众多企业薪酬绩效管理实战培训经验。

　　再次提示：薪酬绩效管理的理念和工具要与东方人性格特征以及企业管理基础相结合；薪酬绩效管理的方式方法要与公司发展战略、企业文化及管理风格相匹配

　　应广大读者要求，水木知行“薪酬设计实战训练营”、“绩效考核实战训练营”和“中小企业人力资源管理提升训练营”定期开班，为读者提供“理念 技能 工具”三位一体解决方案，用培训的费用，达到咨询的效果，切实提升企业和个人的管理水平，敬请关注！为了促进读者学习成长，水木知行组建了旨在辅导读者学习及经验交流分享的读者群，欢迎各位读者扫描加入。

　　赵国军

　　2020年1月