《要么稳，要么狠，要么滚》读后感10篇
《要么稳，要么狠，要么滚》是一本由张川著作，江苏人民出版社出版的平装图书，本书定价：35.00元，页数：284，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。
《要么稳，要么狠，要么滚》读后感(一)：瑕不掩瑜的职场读物
前几天看了战隼博客里提到这本书，正巧那天在南站书店看到了，拿起来读了读，八个字：语言轻松，内容充实！书的内容很不错，初入职场、职场菜鸟等都可以读一读，做到心中有数，就可以应付职场中的很多尴尬和困惑了。也可以深度去认识你的boss，会对我们的职场之路有所帮助的。另外说一点，书的颜色太女性化了，而书名又很硬，猛一看有些晕。然而，瑕不掩瑜，已是难能可贵！
《要么稳，要么狠，要么滚》读后感(二)：标题很吸引人，里面的内容啰嗦、干涩、无重点、不够深入
偶尔在图书馆里看见这本书，一直想了解HR，这毕竟自己作为管人和被人管都需要了解的。粗略看了目录，分为面试、培训、绩效、薪酬、组织规划、劳务关系、企业文化七大章。
第一章面试，是逐字逐句看的，但是不知道为什么书里写的标题很吸引人，但是内容就让人看不下去了。不够生动，举得例子也是干涩，总体来说就是没有深入，讲东西无逻辑，无重点，废话多，没有指引作用。
过了好几天，今天终于决心把他看完，但是翻了几页就有看不下去了。
好吧，那就挑自己感兴趣的看吧。看完了，毫无收获可言。
《要么稳，要么狠，要么滚》读后感(三)：没多大价值
没多大意思，看完前两章就实在看不下去了。
书中的内容没多大价值没什么新意，虽可能确实是作者的亲身经验，但都是从网上的经验可轻松得到的，没多少令人眼前一亮的点。另外，书中废话太多，太啰嗦，明明一两句话就可搞定的却大书特书上整整一两页。而且例子也没多少针对性和价值，多是调侃之用。而且主体不明，一会是面对HR写，一会又是面对职场之人而写。
但整书立意还是挺有新意的：要么稳，稳讲求技术，即招聘和面试；要么狠，狠掌握力度，即绩效、考核和薪酬；要么滚，滚需要气度，即规划、跳槽和发展。
《要么稳，要么狠，要么滚》读后感(四)：还行 有些地方不适用武林打比方
有些地方都是扯淡 说了等于没说 嫌有装X，很多面试技巧和重点都没说.... 这本书 5块钱都不值
有些地方都是扯淡 说了等于没说 嫌有装X，很多面试技巧和重点都没说.... 这本书 5块钱都不值 有些地方都是扯淡 说了等于没说 嫌有装X，很多面试技巧和重点都没说.... 这本书 5块钱都不值
有些地方都是扯淡 说了等于没说 嫌有装X，很多面试技巧和重点都没说.... 这本书 5块钱都不值
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《要么稳，要么狠，要么滚》读后感(五)：不同的职业阶段，不同的阅读体验
第一章对刚毕业与初入职场的菜鸟非常有用，按着书中内容去实践会对求职很有帮助。
从第二章开始内容已经偏向hr职业介绍了，不过还是有一些内容对其它职位人员有用的。
第三章职效考核基本是hr要了解的内容，行外人如果不想了解可以只挑有兴趣的内容看看。
第四章是关于薪酬的制定，内容对于人力资源外的从业者有点复杂，但重点是教你怎样与hr谈调薪，当然，你也要去到有资格谈薪资的程度才有用，不然看看薪酬的组成部分就可以了。
第五章整体展现了晋升为管理层的开始，成长与成熟各阶段，适合管理层阅读。
第六章关于劳动法要留意的地方，干货很多，无论是初入社会还是有工作经验的人都值得阅读。
整体说求职者适合看第一、二章，面临薪酬谈判的重点看第四章，管理层或有意识进入管理职位的人可以看第五章，第六章任何工作者都值得一看，第七章自由选择。如果有意从事人力资源行业或业内者想丰富经验，那全部书值得仔细品味。
《要么稳，要么狠，要么滚》读后感(六)：我泛泛说几点关于个人培训的建议：
性格培训：领导总是喜欢提拔与其性格相近的员工。如果你认准了一家企业，决心长期发展，老总和领导的性格是不容忽视的。（友情提示：请慎重思考老板希望你成为的人，和你希望自己成为的人之间的差别）
基础培训：电脑操作，办公软件。我们身处网络时代，如果不懂电脑，办公软件使用不熟练，那不好意思，你已经落伍了（还不是一般的落伍）。今后，这些应该都不会属于职场的附加技能，而是必须技能了。在工作中我发现很多大学生居然连WORD、EXCEL都不怎么会操作，甚至在填写HR发的简历表中把EXCEL写错……（上帝、佛祖啊，救救这个年代的某些大学生吧）。如果你现在除工作外无所事事，那请赶紧学习一下OFFICE的相关工具吧。这不会让你升职、加薪，但会让你的职业素质能力有质的改观。
附加培训：人力资源，财务，商务英语。做到管理职位，除了你自身的专业外，如果你了解人力资源，看得懂财务报表，而且商务英语比较流利，相信你前途一片光明。（每个项目各抽时间学习1年，3年后你会成为或将成为精英）
高级培训：EMBA，工商管理。这个只是建议，本人没有去系统培训过（看过一套简版的12册装的哈佛MBA丛书），所以不知道培训后的具体效果。只是听参加过培训的朋友说，短期的培训基本没多少效果，不过会拓展下思维。所以在此还是建议参加正规长期的培训班，毕竟在美国进入哈佛学习工商管理到毕业需要好几年的时间……
《要么稳，要么狠，要么滚》读后感(七)：忠诚度如何做绩效考核？？？
刚才看到了P93，关于员工忠诚度如何做绩效考核的问题。我个人的看法愿与张川以及广大读者讨论：
首先，绩效考核考核的是员工已发生的行为，而不是未发生的行为，所以，究竟职员A与职员B明天谁更可能马上跳槽与这个考核没有关系，因为法律不溯及以前、考核不涉及以后。因此，我认为，去考核员工的忠诚度，是对他之前的行为是否忠诚做一个判断和比较。
其次，以前的行为是否忠诚如何量化？作者认为不好量化，而往往与业绩高或者跟领导关系好相混淆。。。我觉得大可不必。其实，忠诚这个词在心里，你怎么也不可能看见他的心的，只有通过行为量化。即在公司工作满一年，在公司工作满两年。。。以此类推，在公司工作满十年。。。虽然工作满十年的A员工也完全有可能明天跳槽，工作刚满一年的B员工也可能还会继续干十年，但是，对于过去的这十年，已经可以在忠诚度上给A员工肯定了。。。
再次，这个绩效考核点怎么与薪酬挂钩？我个人认为可以以工龄工资的形式体现出来，尤其对于一线员工作用比较大。。。满一年者有50元工龄工资，两年100元，三年150元，以此类推。。这样就可以在新来的员工与老员工的之间形成差异，使员工更加稳定。
最后，额外强调一点：忠诚的目的。虽然这与我们刚才说的有关忠诚度的绩效考核无关，因为考核的是行为，你只能看到行为，你看的出目的吗？你知道他为什么这么多年不离职吗？？？看不到。。。所以不要盲目认为忠诚的员工就是好员工，老板就喜欢，其实不然。。。很多“企业蛀虫”更是长年不走，表象上忠诚度极高。。。实际上，是这企业当中有他经年积累出来的盘根错节的利益。。。
《要么稳，要么狠，要么滚》读后感(八)：流水线产品
网络及现实都有不少论及职场的书。
几乎每一本上架的时候都号称多少人推荐，角度多新颖。
从昨晚到今天，我看完的是网络连载精华版。
尽管是精华版，但是精华还真是不多。
最有用的应该是一点：
应届毕业生如何投递简历。
1.在网络搜索感兴趣的、条件合适的岗位30 ；
2.从这些岗位描述里罗列不重复的任职条件；
3.用笔划掉重复的、自己满足不了的、不了解的任职条件；
4.对剩余岗位进行对照分析，就可以准备参加面试了。
并不是说这个观点有多新颖，而是很实用。
不是每个人都内心强大到秒杀一切HR。
所以对于一些比较怯懦的，喜欢在体制内苟安，又特别迷茫的应届生来说，这个方法特别具体，特别实用。
因为就我接触到的学生而言，很多人真的面对海量信息，无从下手。
所以这么个具体的方法能够照搬入门，以后就可以修炼靠个人了。
另外此文还有一点可取：HR找的不是最优秀的人，而是最适合的人。
这跟我一贯的观点吻合：面试就是相亲。
你要找的也未必是最优秀的，而是要找最合适的。
也许在相亲之前，你就会有对自己未来对象的想象，高呢帅呢富呢风趣幽默呢还是科技宅男呢，多多少少自己有描绘。
这就跟HR找对象一样，你越接近他内心形象，你拿到offer的几率就越大。
嘛~~至于其他内容，虽然作者穿插了不少段子，而且也看出比较努力想要装幽默了，但是还是扫一眼就过吧。
《要么稳，要么狠，要么滚》读后感(九)：在中国，自古以来，升职就不是一个人的事
1、80%发布招聘职位的企业并不急需要人；
2、“拍人的砖头”比“敲门砖”更具有杀伤力；
3、答案 —— 一个答案；
4、不要看社会上什么火就学什么，因为社会是浮躁的；
5、职场中最好的经历和经验就是在工作中把想法变成计划，把计划实施于公司的工作中；
6、用“解决问题”的态度来进行你在公司的工作内容，这样你会在质的方面有意想不到的提升；
7、职场需要“有心人”，而非“野心家”；
8、沟通，是绩效考核的灵魂；
9、理想的东西往往更容易“破灭”，在职场中我们还是务实一点的好；
10、好经常被念歪；
11、薪酬 = 职位（Position） 能力（Person） 业绩（Performance）；
12、组织结构图最重要得作用，是要配合其他工作项目才能发挥出来；
13、“领域”就是有人指引带路进来的，至于进来后能到达什么样的“高度”，靠自己；
14、跳槽的本质，是为了从职务性岗位跃升到管理性岗位，或是更好地接触/学习管理性岗位的技能；
15、圆熟；
16、准备随时放弃个人见解而需要根据实际情况做出决定；
17、一个好的企业文化，公司外面的人觉得好，公司内部的人也觉得好；
18、创造利润，节约成本；
《要么稳，要么狠，要么滚》读后感(十)：HR眼中的职场生存法则
从HR的角度来教怎样面试、入职、培训、加薪、升职，让你了解一些实用的劳动法常识。
80%发布招聘职位的企业并不急需要人；
HR的七种武器：
1、背景问题：包括工作、人个、家庭、教育等背景
2、知识性问题：相关的专业知识
3、思维性问题：考察你的理解、分析、辨别、评价和推断的能力。分析问题之后，一
定要做出结论。
4、经验性问题：以前的工作中的经验
5、情境性问题：置于一个假设的环境中，看你怎么处理给定的工作事务
6、压力性问题：遇到HR说你不太适合或这个简单吗，这个是最难的等一些类似的话，
如果你没有接口或没有坚持自己的见解就会over
7、行为性问题：通过实际操作来考察你的能力。
薪酬：大中型企业都会有完善的薪酬体系，岗位跟薪水相等，不会有太大差异。
没有完善体系的HR会问：你的期望工资是多少？我们更看重能力。
要多打听相同职位的薪酬，
如果谈到到岗时间，要做出一旦公司需要，立即就能上班的回答。（一般员工）
个人成长：可以按照行业的职称来，尽量去考证，走正规套路。
外派培训有三点注意：
1、培训的具体课程和项目必须在协议上写清楚。
2、赔偿的费用不会超过公司对你培训的费用的支出（如果超出就是违法）
3、培训后你在公司每服务1年就会抵消掉相应的培训费用。
在职场中最好的经历和经验就是在工作中把想法变成计划，把计划实际于公司的工作
中。
有前途的员工会在做好本职工作后，进行了有价值的工作。
三个指标反应出你的实际情况：
1、特征性校标：你的沟通能力、领导能力、做事风格
2、行为性校标：如何执行上级命令、如何进行工作，适于于经常需要与其它人或部门
沟通的岗位
3、结果性校标：考核你的工作成果
瓶颈会表现在两个方面：
1、能力受限（找不到解决问题的方法）
2、是不知道方向（该往哪里发展）
无论是管理瓶颈还是个人发展瓶颈，都和自身的眼界有关。
跳槽分平职之路和跃职之跳，跳槽的本质就是为了从职务性岗位跃升到管理性岗位。
给新晋管理者的建议：
1、绝大多数员对你持观望的态度，会把你的工作跟前途相比
2、放弃个人见解根据实际情况作出决定
3、最初时不要急于否定现行制度和随意评论某些员工
4、刚上任时只听就足够了
5、最好以身做则，员工会非常敏感
6、短时间内建立信任。（1）让人相信你的能力（2）展现出公平
7、经营性管理岗位中人际交往能力比专业能力更重要一些
8、上任初期，要看透老员工的真实能力
劳动合同到期后，如果公司不续约，要按一年一个月的工资来补偿。不满六个月支持
半个月工资。
劳动法中有明确的试用期时间，工资为正式工资的80%，不能低于当地最低工资。
失业险最多只可以领取24个月，工伤鉴定最不要超过1个月，否则会比较麻烦。
生育险正常90天，独生子女可以增加35天。
2012年4月阅读