文／吴甘霖

　　美国东北大学和波士顿复杂网络研究中心的巴拉巴西教授做过一项研究，名校对人的收入究竟有多大的影响？

　　答案是：没影响。

　　大量的统计发现，如果一个孩子的学习成绩足够高，已经达到了哈佛的要求，只是因为课外活动成绩不行，而没被哈佛录取，平均而言，他毕业10年之后的收入水平，和同样入学成绩的哈佛毕业生，是一样的！

　　如果学历、名校对以后的人生并没有很大影响，那么导致不同人生走向的是什么呢？

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　　曾遇到一位学员，博士毕业，5年里在4家公司工作过，但在每家公司的经历都相似，刚开始很受重用，但总是过不了多久就失去器重，最后不得不选择离开。他愤愤不平，觉得自己怀才不遇，处处受到压制。

　　有意思的是，他服务的最后一家公司，恰好是我的客户。在与公司董事长的交流过程中，我问起这位博士的情况。一听到他的名字，这位董事长就连连摇头。

　　“当初之所以看好他，愿意给他不错的位置，是因为觉得他有良好的专业知识背景，能够有所作为。但很快就发现，他解决问题的能力很差。比如对于有挑战性的事情，有明显的畏难情绪，再比如在做事的过程中，一旦出现问题，他的第一反应不是从自己身上找原因，并积极想办法解决，而是抱怨环境、指责别人。最后没办法，只能请他离开。”

　　这位董事长说：“很可惜，他虽然有博士的知识，却不具备博士的能力。他没有明白一个最简单的道理：企业请他来，不是听他来抱怨的，任何企业都不需要‘职场怨妇’，而是需要能够真正解决各种问题的高手。”

　　与这位博士相反，一位高职毕业的小业务员却从什么都不懂被一路提拔，变身公司管理者。

　　作为一个连空调是什么东西都不懂也从未做过业务的高职毕业生，她刚到公司，就遇到一个大问题：上任业务员留下一笔四十多万元的债务。

　　当时同事们都劝她不要管，毕竟这笔债务跟她没有关系。但她觉得，既然接替了上任的位子，这笔欠款，她无论如何都要追回。

　　欠款的经销商一听说她是来要账的，立刻变得软硬不吃，无论她怎么讲道理、摆事实，对方就是不买账。

　　没办法，她只能天天堵在对方公司的门口，那位老总走到哪她就跟到哪，整整四十多天。最后对方终于同意让她去拿货抵账。但到了约好的时间，对方又不见了。于是她找到对方手下的员工，对他们动之以情、晓之以理，让他们等第二天老总一到，就偷偷告诉她。

　　这一次她终于拿到了货物。当时她雇了一辆车，直接开到经销商的仓库，硬是自己一个人将所有没有销售完的空调都搬上了车。

　　一个普普通通的业务员，硬是啃下了这个谁也不敢啃、谁也啃不动的“硬骨头”，这在公司的历史上从未有过，也让公司领导层开始关注这个普通的业务员。

　　这家空调公司就是格力，而这个普通的业务员就是董明珠。后来，她开始担任格力的管理者。再之后，她成了格力集团的董事长，成了中国最有影响力的企业家之一。

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　　那位博士的起点显然比董明珠更高，为什么两个人之间的差距却越来越大呢？

　　这其中有一个关键的原因——自觉。

　　当那位博士在不停抱怨的时候，像董明珠这样的自觉型员工已经想出了解决问题的方案，甚至已经开始执行了。

　　当那位博士在指责别人、自怜自艾的时候，像董明珠这样的自觉型员工已经主动承担起哪怕是不属于自己的责任，为自己开辟出快速发展的路径。

　　当今最优秀的员工，必然是被自我管理武装、兼具负责和高效两大优点的“自觉型员工”。这既是任何公司、任何老板最需要的员工，更是让自己在职场上发展得更快、更好、更强的必要条件。

　　自觉型员工与普通员工相比有何与众不同之处？为什么自觉型员工能够取得更快更好的发展呢？

　　首先，他们不会随波逐流，而总有一种对自己负责、让人生更精彩、让工作更出色的心理。

　　其次，他们会尽早找到自己努力的方向与目标。

　　再次，他们拥有十分积极的心态，不会将时间浪费在无谓的抱怨和等待上，总是以积极主动的态度，改变环境、提升自我。

　　最后，他们愿意走出“舒适区”，付出比其他人更多的努力。

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　　再出色的自觉型员工，也并非一开始就出类拔萃。学习自我管理，不论在什么环境和条件下，不论起点多么低，都能将每一个阶段变成迅速成长的机会。

　　那么，成为自觉型员工应该怎么做呢？

　　要成为自觉型员工，应当做好动机、目标、角色、执行、效率、人际关系、风险七个方面的自我管理。

　　1、管理好动机：从“要我干”到“我要干”

　　NBA球星乔丹曾经说过：“主动不主动，相差一百倍。”

　　成功是一扇从内到外打开的门，你之所以不成功，是因为自己把自己关在里面。

　　懂得处处主动的人，往往能够赢得比别人更多的机会。做好有要求的工作，是应尽的本分，做好没有要求的工作，就是你独特的竞争力。

　　而在获得第一个机会之前，不妨先主动做一两件漂亮的事情给别人看看。

　　主动找事做也有技巧。在工作中，最简单的方法是从“四个凡是”下手：

　　凡是和公司或部门战略和需求挂钩的地方，主动找事做。

　　凡是能够进一步改善工作效率的地方，主动找事做。

　　凡是可以进一步提升自己能力的地方，主动找事做。

　　凡是能体现团队合作的地方，主动找事做。

　　2、管理好目标：制心一处，无事不办

　　“成功的第一条法则，是把梦想变为目标”，这是著名成功学家拿破仑·希尔的名言。

　　目标与梦想的区别就在于，梦想是虚幻的、可以随时更改的，而目标确实具体而确定的。只有将梦想变为目标，才知道应该往哪个方向努力，努力也才会有意义。

　　目标需要量化。量化的核心是，没有模糊，只有具体。比如说“我要成为一名优秀的销售员”，这就是模糊的目标。而“我要实现销售额超过1000万元”才是将目标量化，具体、有操作性的目标。

　　目标需要时间限制，没有期限的目标等于没有目标。不管是长远目标还是短期目标，不论是小目标还是大目标，都要有完成的时间表。大到“4年销售额超过1000万”，小到“每个月读4本书”，都是如此。

　　梦想写在沙滩上，目标刻在岩石上。越是有不达目标誓不休的坚定，越能激发出最大的潜能。

　　3、管理好角色：不缺位、不越位、能补位

　　作为员工，首先要做到的是，尽职尽责地做好自己的本职工作。这是工作中的“尽本分”——不要把该自己尽的责任推给别人，也不要让自己的工作打折扣。“尽本分”的关键不在于本分，而在于“尽”字。

　　不越位，就是要懂得分寸，懂得“边界”在哪里。不说不符合场合的话，不做不切合身份的事。

　　能补位，就是如果有需要，即使不是自己工作范围内的事，也能主动去承担，并且能做得很好。一个对任何额外付出都要权衡利弊、斤斤计较的员工，不仅自己发挥的作用有限，而且在关键的时候，往往还会给整个团队带来负面影响。这样的员工，最后难免会被划入“优先淘汰”的行列。

　　4、管理好执行：不仅要做事，更要做成事

　　“三流点子加一流执行，远比一流点子加三流执行重要”。这是马云的名言。

　　执行力的核心，是不仅要做事，而且还要想办法、有办法将事情做成、做好。

　　“做了”是一种敷衍的心态，往往是推一步走一步，能少做就少做，能不做就不做，既不看效果，也不看结果。

　　而“做好”则会主动用心思考：为什么要做，重要性在哪里，需要考虑哪些相关因素，还有没有更好的方法？

　　毫无疑问，满足于“做了”的人，只能成为平庸的员工。而主动“做好”的人，才更可能成为优秀者。

　　5、管理好效率：不重苦劳重功劳

　　“不重过程重结果，不重苦劳重功劳”。这是联想集团核心文化理念中的一条。

　　有些人看起来很勤奋，但年复一年却并没有什么长进，这种现象在职场中并不少见。所谓“穷忙”，大概就是如此。

　　并不是勤奋本身错了，而是勤奋的目的不对。勤奋不是为了用假装的、无关紧要的“忙碌”，来掩饰自己不愿意提升的懒惰，而是为了提高工作能力，舍得下苦功夫，并在做事的过程中，通过自己的专业能力，让工作变得高效而有成果。

　　6、管理好人际关系：让助力多起来，让阻力少下去

　　每个人都是社会的一部分，没有人能够独自成功。想要在职场中有所发展，就一定要学会赢得别人的帮助。

　　赢得助力的一个技巧是懂得欣赏和赞美，并且赞美得恰如其分。

　　黄渤做客《鲁豫有约》时的赞美就是经典的例子。当时，鲁豫说：“黄渤现在相当火，是吧？”黄渤马上回答说：“肯定相当火，你想想，都能跟鲁豫坐这儿聊天了，那还不火吗？”

　　而在职场上，赢得助力更需要做到任何时候都不抱怨。抱怨说最没有价值也最消耗正能量的事情，有百害而无一利。

　　7、管理好风险：敬畏是智慧的开端

　　或许你也有过这些想法：

　　“既然对方答应了，肯定就会做到”

　　“以前都这样，这次肯定也没问题”

　　“他应该就是这个意思”

　　……

　　但事实往往并非如此。

　　所谓管理好风险，是让我们学会按照职场的规律办事，不触碰“红线”和“底线”，避免想当然和先入为主，来避免工作中出现错误。这就需要我们懂得敬畏，知道哪些可以做，哪些不能碰，哪些需要事先防范。

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　　结束

　　工作中，很多人就像机器人一样，接收一条指令，就做出相应的动作。老板规定每天给客户打30个电话，他不会只打29个，也不会打31个。

　　但这样的员工，显然并不能快速成长。

　　决定你是10年保持月薪1万，还是1年达到月薪10万的，不是你听从安排、按部就班的样子，而是成为能够做好自我管理的自觉型员工。

　　事实上，从进入公司工作的第一天开始，我们就已经成了管理者。因为，你至少领导着你自己。

　　来源：灼见（ID：penetratingview）