《硅谷秘密》是一本由[美] 安妮卡·施泰伯（Annika Steiber） / [瑞著作，广东经济出版社出版的精装图书，本书定价：79.00，页数：281，特精心从网络上整理的一些读者的读后感，希望对大家能有帮助。

　　《硅谷秘密》读后感(一)：序二

　　一种新的管理模式 正如本书开篇所表明的：“我们撰写本书是为了解决一个迫切的需求—对一种全新管理模式的需求。”在数字化快速兴起与普及的背景下，企业组织深度嵌入易变、不确定、复杂和模糊的商业环境之中，如何适应外部环境，引导组织进化，以实现持续竞争优势升级，成为企业组织获取成功的关键议题。纵观全球管理实践，硅谷企业的管理模式为这一议题提供了可借鉴的范本。本书聚焦于解密硅谷企业成功之谜，深度挖掘硅谷企业创新创业背后的共性优势与成功经验，从而为处于瞬息万变的数字时代的企业探索最有效的管理模式，为企业实现持续竞争优势的获取与升级贡献启示。

　　即使已经身处全新的技术与环境之下，绝大多数公司依然采用传统的官僚层级与命令控制型的组织管理模式，用以期待获得稳定状态下的生存机会。但是，这也正是这些企业无法适应新时代、遭遇挑战并焦虑不安的原因。如今，几乎每个行业的市场和技术都在被重新定义，都在发生着不可预测的变化，这就对企业的创新、适应性和快速反应等特性提出了更高的要求。如何建立与当下环境相匹配的企业管理模式，需要每一个企业管理者找到自己的答案。

　　作为硅谷企业管理模式成功之谜的总结，正是为了给每一位企业管理者提供帮助。作者选择了硅谷的成功企业做深度的案例研究，将这些成功企业管理模式中的共性特征归结为“硅谷模式”。全书回答了组织创新与管理变革对持续竞争优势的重要意义，并将硅谷成功之谜指向一种系统性的解答，包括：坚持瞬息万变世界的六项基本原则（动态能力、不断变化的组织、以人为本、双元性的组织、与周围环境建立联结的开放组织、系统性方法），重视管理创新的力量，将创业精神深度应用于企业管理，培养与吸纳优秀人才，打造适应环境变化与管理创新的组织文化，开展创业活动的引 导，以及建立动态与双元的创业型企业等。作者进一步延展了硅谷模式的普及意义，为全球企业管理的创新实践提供了参考。

　　数字化成了后疫情时代中国企业转型升级的必选项，也深度驱动了经济社会体制转型、产业结构调整、企业与用户交互关系的重塑等，应对变化与持续生存成为中国企业战略思考必须考虑的议题。

　　硅谷成功的经验给我们的重要启发。

　　第一，需要关注创业精神的培育。这不是通常意义的创办新公司，而是创造新的商业机会和新的顾客价值需求。

　　第二，需要关注企业的动态能力、管理变革、以人为本、柔性组织、环境友好、创业文化、系统能力等要素。

　　第三，要特别强调的是，需要关注“特殊人群”。正如书中对谷歌案例的介绍，正是这些具有核心素质的人，才是企业成功的基石。

　　第四，需要关注的是，如何让自己的公司成为一家“庞大的创业公司”，将创业精神与企业管理融合在一起。

　　此外，在这些管理创新要素构成的系统框架之下，更重要的也许在于，企业管理者与产业实践者需要在百年未有之大变局的背景下，重构对于组织成功的定义。对成功的理解不应再是成王败寇，而应更多地回归企业与顾客或用户、企业与行业伙伴、企业与上下游供应商、企业与竞争对手、企业与政策环境等的持续共生，引导更大范围的持续发展的商业活动演进，而相应的组织管理创新本质，也将逐步趋向包容更多利益相关者，实现持续的价值共生。

　　陈春花

　　北京大学国家发展研究院

　　2021 年 9 月

　　《硅谷秘密》读后感(二)：探索硅谷企业成功之谜：数字时代的创业精神

　　在数字化快速兴起与普及的背景下，企业逐渐嵌入到易变、不确定、复杂和模糊的商业环境中。如何适应外部环境，在数字时代实现持续竞争优势升级，成为企业获取成功的关键议题。硅谷企业的管理模式为这一议题提供了可借鉴的范本。施泰伯和奥林格所著的《硅谷秘密》基于现有研究文献和在硅谷的实地调研，聚焦解密硅谷企业成功之谜，深度挖掘硅谷企业创新创业背后的共性优势和成功经验，为企业探索有效的管理模式，进而为企业实现持续竞争优势的获取与升级贡献启示。

　　通读本书，硅谷众多企业的成功可总结为以下因素。

　　01 六项原则

　　在外部环境持续变化下，硅谷的企业始终坚持六项基本原则，这包括动态能力、不断变化的组织、以人为本、双元性组织、与周围环境建立联结的开放组织和系统性方法。这些原则被广泛认为是在快速变化的环境中管理组织的有效原则。对于这六个原则如何使用，并没有一个放之四海皆准的成功“公式”，不同企业对这六个原则的重要性排序可能会有差异。

　　02 创业精神

　　创业精神被认为硅谷成功模式的核心。本书对创业精神进行了追溯和延伸定义。狭义理解下的创业精神是创新、创业。埃蒂隆（Richard Cantillon）在1755年出版的《商业本质论》最早提到了“创业者”这个词。他指出，虽然任何活动都有风险，但大多数经济行为者在从事工作或进行交易之前，都会大致知道他们的预期收益。创业者们更愿意尝试具有冒险精神的东西，当他们将“支付固定价格”的商品或材料转换为全新的终端产品时，将得到“一个不确定价格”的回报。埃蒂隆之后一个世纪，法国经济学家萨伊为这一观点增添更多内容，他将创业者描述为“将经济资源从低生产率地区转移到高生产率和高产量地区”的人。

　　20世纪初，经济学家熊彼特对创业精神进一步补充，他指出，创业者的职能是通过开发一项技术，或更广泛利用一种未经试验的技术可能性，以新的方式生产一种新的商品或旧的商品，或通过开辟一种新的材料供应源或新的产品销售渠道，或通过重组一个行业等等，来改革或革新生产模式。这一功能产生了经济学家着重描述的“创造性破坏”，它取代了旧有的经营方式以及关于可以经营的业务种类的旧观念。

　　从以上创业精神内涵的不断发展可以看出，创业通常不仅仅是由增量创新构成，同时渐进式的步骤也很重要。因此，在笔者看来，新时代的创业者是创造和利用商业机会的人，他们以新的方式服务于客户，并创造新的价值。

　　03 硅谷模式

　　以创新精神为核心，硅谷模式重视管理创新的力量，将创业精神深度应用于企业管理，培养和吸纳优秀人才，打造适应环境变化和管理创新的组织文化，开展创业活动的引导，以及建立动态和创业型企业等。

　　本书在追溯企业组织演变的基础上，将硅谷模式看作是建立在早期研究中被称为灵活组织模式的基础上。根据作者迄今为止对已调研案例公司的了解，基于系统性方法对公司组织的理解，认为一个组织应该被看作是一个具有许多相互依存要素的系统（图1）。

　　图1 一个可视化的公司系统组织（图片来源：《硅谷秘密》）

　　基于以上分析框架，硅谷模式可以被看作是一个管理系统，其中各要素围绕着中心战略意图展开（图2）。整个管理系统是动态的，嵌入了动态能力。所有的要素一同工作，围绕着成长和创新中心意图循环，不断调整和补充，使得组织在不断变化的潮流中不断前进。

　　图2 硅谷模式（图片来源：《硅谷秘密》）

　　04 硅谷管理模式与传统管理模式的区别

　　作者将硅谷模式同明茨伯格在1980年对组织设计研究综述中所描述的组织官僚制（也就是传统管理模式）进行比较，展开了进一步讨论（表1）。

　　表1 硅谷管理模式与传统管理模式的不同（图片来源：《硅谷秘密》）

　　05 硅谷模式的启示

　　硅谷成功的经验给我们以重要启发：

　　（1）需要关注创业精神的培育。这不是通常意义的创办新公司，而是创造新的商业机会和新的顾客价值需求。

　　（2）需要关注企业的动态能力、管理变革、以人为本、柔性组织、环境友好、创业文化、系统能力等要素

　　（3）核心是要关注人才，具有核心素质的人才，才是企业成功的基石。

　　（4）要将创业精神和企业管理融合在一起。

　　《硅谷秘密》读后感(三)：硅谷的秘密是气候宜人、斯坦福加持还是政府订单？回答是NO

　　又到了一年最美丽的季节，樱粉梨白，油菜花黄，好不热闹的一个花花世界，美得人间值得。那位暖男吴越王钱镠云中寄书于夫人：“陌上花开，可缓缓归矣。” 意为田间阡陌上的花开了，你一边赏花，一边慢慢回来不打紧。搁在当下的语境，可不就是陌上花开，且容我慢慢凹个造型拍个照。

　　说起拍照，恐怕很多人还有柯达胶卷的记忆。印象中柯达胶片出来的影像是蓝色调的，而富士胶卷就偏绿，显然消费者更喜欢柯达胶片的色彩。一时柯达公司风头无两，最辉煌时中国市场只有一种胶卷，那就是柯达。

　　然而随着电子科学技术的繁荣和扩大，新兴电子行业冲击和代替了胶片行业，昔日的王者柯达在巨额亏损的情况下黯然离场，至今也没能王者归来。

　　无独有偶，位于美国东海岸、占着天时地利人和的波士顿128公路，曾经被无数人看好，视为“未来之光”，不过短短30年，“未来之光”的雅号就易主了，打败它的正是当年名不见经传、闲置在西海岸的那片荒地，现在叫硅谷的地方。

　　什么原因导致了柯达一蹶不振，走到破产的绝境？又是什么原因让手握政府大量订单的128公路被新生代的硅谷赶超？

　　答案或许就藏在正打开在我案头上的这本书里：《硅谷秘密—创业成功的基因》（以下简称《硅谷秘密》）。

　　本书的作者之一安妮卡·施泰伯博士，是数字时代管理领域的国际专家，是著名研究公司的创始人和首席执行官，伯克利研究集团的董事总经理。本书译者之一，是清华大学经管学院博士张闳肆，也是杜克大学FUQUA 商学院硕士，曾参与清华大学 G20创业研究中心课题研究。

　　本书以谷歌、特斯拉及脸书等6家美国高科技公司为研究对象。海尔集团创始人张瑞敏、著名管理学者陈春花隆重推荐并作序。 这是一本关于重塑管理模式的书。作者为我们展现了一个全新的管理模式——硅谷模式。硅谷虽以技术创新闻名于世，但更是全球管理创新的摇篮和发源地。本书要揭密的硅谷成功管理背后的深层原因我以为至少有三个方面。

　　1.世界瞬息万变，以“变”应万变才是王道

　　一句俗语我们常挂在嘴边，即“计划赶不上变化”。这句话本意是形容人们在制定事物的发展规划以后，对后续事态发展的不定性、未知性以及突发性的变化难以确定。那么事先制定的计划就不适用了。这句话很形象地告诉我们，当今的世界就是分分钟在变的世界，而有的变化是翻天覆地、惊掉你下巴的变化。

　　面对如此翻脸比翻书还变化快的世界，我们应当如何去应对和适应？书中是这样说的：

　　一个悲情的故事最能说明不变的结局。诺基亚曾是全球手机生产制造业领导者，他们的塞班（Symbian）操作系统曾经成就了公司辉煌。但手机行业很快就研发出了安卓和苹果操作系统，优越的性能吸引了用户，自然弃了诺基亚的系统。然而诺基亚并没有迅即应变，更别说在环境变化之前做出积极主动的改变，结局只有一个：惨败而退出市场。

　　面对这样一个日新月异的时代，老底子的经验，所谓以“不变”应万变的做法要给它一个新的注解，那就是“不变”就是“不断地变通是不会变的”。

　　那要如何“变通”，这是大多数公司关心的问题。书中给出了一个全新的管理模式即“硅谷模式”，我以为它的精髓就是不断的创新、创业精神。

　　2.营造可以发挥创造力的环境，吸引“特殊人群”

　　本书在分析了六家硅谷案例公司后，总结出成功管理模式的六个原则，其中“以人为本的方法”这点给人印象深刻。该原则基于的信念是：人们希望并需要发挥创造力，而公司必须为他们提供一个可以发挥创造力的环境。

　　很多公司都会说“人是我们最重要的资产”，但仅流于口号。面对当今瞬息万变的世界，人的创新能力的确至关重要，对于这一点公司是认真的吗？

　　成功的公司往往专注于挖掘和释放员工的创新能力。这就需要营造一个能够让员工扮演好自己角色的环境，这个环境一定得让他们内心的激情和动机得以释放，并能有助于他们发挥出自己的优势。

　　请注意，我更想说的是，这样人性化的环境容易造就和吸引“特殊人群”。

　　书中提到的这类“特殊人群”即是柯林斯口中的“优秀的人”。公司又该如何吸引和留住这些人才？而我们所有的案例公司——谷歌、脸书、领英、推特、特斯拉和Apigee都格外重视招聘和留住这类人才。

　　现代企业，即使是初创企业，可以吸引和留住一流人才的方式很多，在短期无法提供高薪、高福利的情况下，股权、职位、良好的文化环境和发展机会等，都可以成为吸引和留住“优秀的人”的良好手段。实际上，很多优秀人才对后面这些价值的认同远远高于对单纯福利的认同。

　　当然，公司或企业想吸引和留住这类“特殊人才”需要付出更多的心思和努力，远比甩出一张诱人的支票要复杂。所以，能招募到一流人才的企业家一定也是一流的企业家。 3.多元文化融合，是企业保持长久竞争力的关键因素

　　假如你是一名准备入场的新人，你会比较在意的是自己的角色和职责、公司的业绩以及薪资报酬，还是会关注企业文化和工作环境？不过，聪明且有创造力的人士多半会把文化放在首位。

　　本书作者在六家案例公司得到的体验是共同的，那就是他们都毫无例外地认识到，企业文化是决定招聘到优秀人才及保持长久竞争力的关键因素。

　　那硅谷公司对“文化”的理解又是什么呢？这六家案例公司都有一些共同的信念，即商业世界是什么样的公司就应该是什么样的才能具有竞争力。简要地说即“面向世界”和“来自于世界”是硅谷公司共同的文化理念。

　　本书作者将硅谷公司对“文化”认知的趋同点归纳为十种信念，也即文化的核心属性，并将它们称为“十诫”，如“我们不是一家普通的公司”、“事物在不断变化，我们必须适应”、“用人是最重要的事情”、“开放性和透明度”以及“建立一个生态系统，而不仅仅是一个公司”等共十条。

　　硅谷地区就是这样一个开放的系统，它不断地从世界各地引入新的人才，不断地丰富本已很多元的文化，才能在整体上蒸蒸日上。相反，一个封闭的系统，不论一开始起点多么高，要是关起门来发展，最终也会变得同质化，变得死气沉沉。

　　还记得我在前文提到过的柯达公司吗？柯达不是一个不思进取的公司，但他们的文化根深蒂固，其中之一的等级制文化，令其对领导迷之崇拜，认为领导无所不能。这令新任的CEO彭安东非常惊叹，因为他无法让人们公开反对他。这就意味着他在公司听不到不同的声音，对于一个要求不断创新和发展的公司来说是不可思议的。因此，有着如此悠久创新历史的柯达公司，却因陷入现有的文化和商业模式的误区而错过了至关重要的创新机会。

　　其实不只是硅谷，我认为其他领域也一样，要想成为行业领先者，最重要的一点也是对多元文化的吸收。这就是为什么在创办新公司或新项目时，文化是最重要的考虑因素。 写在最后

　　三月的花事－樱花

　　以上是我在阅读完《硅谷秘密》这本书后受启发最大的三点，更多精彩的研究信息在该书的十个章节里都有详细的呈现。

　　阅读这本书的初衷是出于一个技术小白对高科公司的好奇，但更主要的动因还是在于想探究硅谷公司能够一直领先世界的深层原因是什么？我们能否借鉴？相信你读完《硅谷秘密》这本书后会有更加清晰的认知。

　　掩卷之余，其实书中打动我的还有一点是它传达了一种情怀，那就是：伟大的公司不仅需要在商业上取得成功，而且还要能够改变世界，为人类的文明进步做出贡献。诚然在世界范围内，能挣大钱的公司有的是，而能够改变世界、改变人类生活的伟大公司却不多。但是，在硅谷，这种伟大的公司却在不断地涌现，这和硅谷拥有很多具有世界情怀的梦想者有很大的关系。梦想者们拥有世界的情怀，并以改变全世界人类的生活为使命。深以为然。

　　在勃勃生机的春日读到《硅谷秘密》这本书，也是一件幸事，如同在对的时候恰巧遇见花事，有一种跃跃欲试的鼓舞——创业，你准备好了吗？

　　《硅谷秘密》读后感(四)：如何才能具备创业思维？

　　2022年2月18日，浙江省政府出台政策，为鼓励大学生创业，可贷款10万到50万，如果创业失败，贷款10万以下的由政府代偿，贷款10万以上的部分，由政府代偿80%。

　　除了浙江，全国各地都纷纷发布了各种人才政策。为了提振经济，对人才的“重度渴求”，促使各地相继开始了“抢人”大战。

　　毫无疑问，“人”才是所有资源中最重要的一项。

　　除了感叹浙江省有钱，主动当大学生的创业债务背锅侠外，我们更应该思考，有这么好的条件，如果我们要去创业，到底应该具备哪些能力才能成功呢？。

　　有没有现成的创业模式可以让我们学习和快速模仿，从而减少在管理上付出巨大的时间和成本，并将精力和资源都投入到创业上呢？

　　当然，要学就学最好的。当今全球的创业和创新中心，毫无疑问就在硅谷。在那里，有成功的创业公司新模式可以供我们学习，让我们少走弯路。

　　在《硅谷秘密：创业成功的基因》一书中，针对硅谷的创业公司的优势到底是什么，硅谷这些创业公司的成功是否能复制给出了详细的分析。

　　这本书以谷歌、脸书、推特、领英、特斯拉和Apigee这六家创新型公司为例，对公司创立和管理的多个层面进行了剖析，并将硅谷这类管理模式定义为“硅谷模式”。

　　所以，准备开始创业的你，就必须要知道，从“人”的角度，如何掌握这种新的管理模式，才能应用到自己的创业事业中。

　　刘邦（江苏省徐州市丰县人）就是典型的创业皇帝，从一穷二白到建立400年基业的汉王朝，有太多的创业案例值得我们研究。

　　1、有愿景和使命感

　　项羽食言，将先攻入咸阳的刘邦封了汉王。刘邦并不气馁，反而立志要和项羽争夺天下。

　　即使当时项羽比他强大太多，但是刘邦也有大胆的计划和前瞻性地夺取天下的愿景，如此他才能团结和拉拢更多的人才，一起为了这个目标而努力。

　　2、着眼于外部寻求增长机会

　　和其他起义的首领不同，刘邦从来都不贪图眼前的小便宜，他看重的是天下和伟业。打下来的城池，也从不烧杀劫掠，而是用温和的手段去管理。

　　而项羽则更注重眼前的利益和享乐，谁不听话就用武力去征服，最终走上了穷途末路。

　　3、勇于冒险

　　既然是创业，那就要去冒险，走别人没有走过的路。

　　如果对任何事情看到的都是风险、成本、利润，那创业肯定不会成功。

　　4、领导者而非管理者

　　领导者最重要的任务是向员工沟通和解释是什么及为什么，必须要将“怎样去完成工作”的问题交给员工去解决。

　　而管理者则只进行简单的单向沟通，提供信息、决定事项优先权并做出相关指示，并规定和控制要做什么，以及如何做。

　　公元前203年，刘邦被项羽围困在荥阳，兵尽粮绝，在生死存亡的紧要关头，陈平献出离间计，要重金去离间项羽手下两个重要人物：范增和钟离昧。

　　刘邦没有废话，“乃出黄金四万斤予平，恣所为，不问出入”。

　　陈平果然成功离间了项羽与范增和钟离昧的关系。三年后，项羽败亡。

　　刘邦就是典型的领导者，他没有去问陈平打算怎么做，甚至要陈平先列出资金使用计划和时间进度，并拿单据回来找他签字报销。

　　我给你提供资源，你去做到就好。

　　5、员工是最重要的资产

　　刘邦任人唯贤，不问出处。只要对他争夺天下有帮助的，一概来者不拒。

　　韩信、陈平原来都是项羽的手下而转投刘邦。刘邦也从来不因为他们的过去而对他们产生怀疑，坚持用人不疑，让每个人都充分发挥出自己最大的优势。

　　反观项羽，对人才漠视，坚信自己的武力能解决一切问题，实在荒谬。

　　6、保持组织的灵活性

　　推翻了秦朝，项羽认为天下平定，分封了各路王侯就开始享福。而刘邦则积极备战，无论发生什么事情，争夺天下的目标从来都没有改变，并将所有资源都投入到争霸当中。

　　在绝大多数企业中，规避风险、降低成本、保持稳定是最重要的事，但同时也丧失了抓住机会灵活转变的能力。

　　而对创业者来说，就要保持组织稳定和混乱之间的动态平衡，并不断寻找新的机会，同时为员工提供快速反应的资源和保障。

　　7、鼓励员工努力做出新的贡献

　　创业者必须要认识到，只有不断的变化，让企业不断地提供新产品和新服务才能生存下去。

　　为员工积极开发探索，开辟新的增长机会提供支持，并提供足够灵活性的保障才是关键。

　　而传统的企业则为了确保降低成本和保障稳定性，避免意外风险和干扰，以官僚的体系来维护权力，强调员工的执行力并对市场新机会反应迟钝，从而丧失了主动性。

　　8、快速执行，允许冒险

　　在创业者和创新者看来，变化是唯一不变的东西。

　　为了捕捉新的机会，找到新的增长点，必然要允许冒险，要鼓励员工努力学习和提高，但不能重蹈覆辙。

　　传统企业则更看重“不能失败”的口号，从上到下都避免错误、限制风险。

　　9、品牌和传播

　　刘邦的“约法三章”就是最好的品牌传播，让他忠厚、宽于待民的品牌形象被广大人民所接受。

　　而项羽的暴戾和自私，注定了最终的结果。

　　所以创业者的品牌和传播应以传递“卓越的典范”为主，突出自身产品和服务的吸引力和改变能力，这就需要和传统企业宣传“可靠和稳定性”必须有区别。

　　想创业，那就必须要知道创业企业和传统企业的区别到底在哪里。

　　但能创业者毕竟凤毛麟角，对于普通人来说，是否也能具备创业和创新的特质呢？

　　毕竟对于很多的工程师、柜台或行政人员来说，不是所有时候都能开始创业的。但我们可以培养自己的创新能力，或者具备某些创业者的特质，想办法成为创业过程的一部分。。

　　《硅谷秘密：创业成功的基因》专门对该如何具备创新能力，以及企业如何找到这样的“特殊人群”做了分析。

　　1、要有创业精神。

　　对于普通和基层员工来说，要全力以赴地支持这种创业努力，要想办法成为新产品、新业务开发团队的成员。而不能像带有官僚作风的传统企业那样抵制新事物、新想法。

　　要积极地为变革而奋斗，并去寻找自己的竞争优势，而不是成为阻挠变革的人。

　　2、适应性强

　　适应性就是为变化做准备并在变化发生时实施有效反应的能力和意愿。

　　不要对周围发生的变化漠不关心，而是要培养自己敏锐的观察力，并随时做好变化发生时的有效应对，那你就能快人一步。

　　3、充满激情

　　如果一个人真的对某件事情充满热情，即使他们一开始并不成功，他们也会长期从事这项工作。

　　一旦认可这种变化，那就努力去成为比自己更伟大的事物的一部分。

　　4、不断质疑现状

　　在书中，多次提到了创业和创新人才都必须要具备这样的特质，就是积极地思考和发现问题，不接受现状，要努力去改变什么。

　　尤其是企业也要鼓励和支持这样的思想和行为，必须寻求超越当前市场现有标准，及其产品的发展方向，即使这样会扰乱市场秩序，破坏自身的成功实践。

　　当你不是路径依赖的受害者，那你就会不断提出问题：如果我们要从头开始，我们会怎么做？

　　5、协作精神

　　要能接受不同的观点，要能将具有不同观点的人聚集在一起，去协调去沟通，以达成共识。

　　对你的团队伙伴，要互相依赖并产生凝聚力，互相之间要有心理安全（感到被接受和尊重），并在团队中树立成功完成目标的集体信念。

　　海尔集团创始人张瑞敏评价本书：“硅谷的成功更多源自‘开放’的成功......我们学习硅谷的经验，不仅要‘站在巨人的肩膀上，更要领会硅谷精神的内涵’。”

　　目前绝大多数公司依然沿用古老僵化的命令链式的管理模式。而当市场和用户发生了频繁且不可预测的变化时，这就对企业，尤其是企业中的人提出了更高的要求。

　　学习硅谷模式，学习这些企业的创业精神，尤其是扁平化的组织和对人才的重视，值得所有的企业进行学习。

　　硅谷模式，并不只是适用于高科技互联网公司，也适用于所有行业和所有公司。

　　通过了解这些成功公司的创新管理模式以及对“人”的需求，对我们个人的职业发展，也至关重要。

　　【END】