这些年我很少完整的看完一本书，因为有阅读障碍，在仅有的看书额度里主要是和历史、哲学、人物有关的，企业管理方面的从来不看，我比较确定的是所谓的管理没有最好，只有最合适。

　　不同阶段，不同规模的企业，不同人的风格，最好的管理是因“地”施策，而不是让不同的公司往所谓的管理学模型里去套，或者一味学习华为、松下这样遥远的企业，这本身就不符合唯物主义精神，不实事求是。

　　公司无论大小，管理都是有难度的，都不容易，下面和大家聊聊我的思考：

　　1、对小公司所谓管理应该重视“理”，而非“管”，在日常运行中梳理出最合适当下和未来一段时间的规则，为了实现团队一定的自驱，规则的制定，特别是激励制度和底线制度是最重要的，这两样制度的确定并且不断优化迭代，可以减少“管”的权重；

　　2、小公司之于大公司最大的区别就是反应速度快，快速应变，这是优点，对于个体，在这里除了金钱的回报，要给他们比大公司更加清晰的发展路径才能留住人和吸引人，所以从一开始领导者需要和每个个体足够的坦诚，除了足够激发自驱力的激励制度外，要给予更多的机会，比在大公司和大体系里更快获得的机会，通过更短的时间获得能力的提升与经验的累积，不做大公司里的螺丝钉。有足够的机会，并且给予足够宽容度的容错空间，让他们从实践积累经验；

　　3、激励制度一定要有激励作用，如果没有完全起效，需要快速复盘和调整，同样底线制度也是必须的，因为不是每个人都愿意拼，所以需要有一条红线机制，一旦逾越最低要求的红线，不要纠结和犹豫，斩立决，只有这样，制度才有效，否则形同虚设；

　　4、好的激励制度一定可以创造“贫富差距”，只有拉开差距，才能刺痛一些人，温吞水和大锅饭的激励制度同样无效；

　　5、从日常规则的执行中找bug，及时迭代，打上补丁，任何一个制度无法从一开始就是完美的，都是在实践中基于遇到的具体问题不断完善的；

　　6、所有制度和规则尽可能简单、直接和易操作，小公司的团队精力大部分应该放在业务上，而不是在日常管理上，弄反了，本末倒置了，再好的制度没有业务保证都是零；

　　7、大公司对薪资有保密制度，而小公司的薪酬信息保密与否不是最重要的，重要的是让每一个人的薪酬与其创造的价值总体是匹配的，如果不是，在有人产生误解或者不满前，公司管理者应该就有所行动，其实再保密的薪资基本上全公司很快都会知道，无论公司大小；

　　8、不要等需要加薪的人开口要加薪再加薪，那样的加薪效果岂止减半，也不要因为有人开口要加薪就加薪，不该加的一分不加；

　　9、除了在公司效力的时间因素外，加薪最重要的权重因素是承担了更高的责任，更大的压力和创造了更大的价值，加了薪务必要让对方清楚知道更高的期待是什么，不要稀里糊涂的加薪，那样等于白加，也对个体不好，因为他们并不清楚什么是更高的目标；

　　10、公司的每一个人无论职位、角色和资历，在制度前都是平等的，都需要共同遵守，对管理者该给的钱一分不能少，一天不能晚，这是管理者需要遵守的规则。

　　如果每周一半时间不在公司，每年一半时间不用参与具体事务，用制度和规则检视效果，如此下来公司运营如常，这就是好事，因为可以给管理者更多时间和空间去思考和实践新事物，找到更多发展的可能。

　　之后我会把日常管理中的思考和实践记录下来，作为这个主题之后更新的内容。

　　大家晚安。