一、前言
xx同志在XX年12月召开的全国人才工作会议上强调指出：“要建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。”人才是发展生产力的第一要素，人才资源是第一资源，市场竞争说到底是人才的竞争。企业通过竞争上岗、考评审核、优胜劣汰，是企业人才选拔的成功机制，使企业在竞争中取胜。
二、竞争上岗是相马与赛马相结合的一种人才选拔机制
竞争上岗是由传统的一个伯乐“相马”，变成了一群伯乐“相马”。虽然它不是真正的“赛马”机制，但是，因为其特有的“群体相马”形式，注入了某些“赛马”的因素。“相马”着重于“德”，“赛马”倾向于“才”，二者结合，能够使德才兼备的人才在良好的用人机制下脱颖而出。
“ 伯乐相马”的来由是说春秋时代的孙阳，因善相马被誉为神话中掌管天马的星辰“伯乐”而流传千古。由于孙阳对马的研究非常出色，人们便忘记了他本来的名字，干脆称他为伯乐，延续到现在。
人们以对伯乐的称颂反映对人才的期盼。但很可惜，在久远的历史中，伯乐毕竟太少，怎能满足相马的需要?于是，韩愈在《马说》中感叹“千里马常有， 而伯乐不常有”，龚自珍则从更深层的认识中写下了“万马齐喑”之哀，大呼“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。现实进一步告诉我们，人才竞出，伯乐功不可没；同时又启示我们，要出更多更好的人才，伯乐虽多，仍不可能去识别世上所有的马匹。况且现实中社会节奏快速变幻，“伯乐”不可能像孙阳那样吃饱饭撑着为楚王跑了燕赵齐等好几个国家选出一匹瘦马，还得精心调养一段时间才能使其变成精壮神骏，因而总有一些好马同伯乐无缘而长时间伏枥难出。
当前，引入“赛马”理念的成了时髦和趋势。那么，真正的 “赛马”机制应该是所有参赛的骏马在赛马场上，一声清脆的发令枪响，每一匹骏马向终点目标奔驰，一番激烈的你追我赶之后，终于有一匹马脱颖而出，率先冲线，夺得冠军。而现实中假设一个处长的职务有五位竞争者，不可能给五个相同的职位让选手们练摊，然后再评判优劣。人才竞争上岗是让参赛者“说”怎么样当冠军、用什么策略保证拿到冠军。说完之后，“裁判”开始提问：如果遇到这种情况你准备怎么办？……最后，各位裁判根据每一位竞争者在其他岗位上的表现、教育和知识背景、性格特点、群众反映、答辩会的发挥等开始评分，得分最高的，被宣布为冠军。有些同志认为竞争上岗是“光说不练”，事实上美国总统竞选也不过如此。因此，严格地说，竞争上岗不是单纯的“赛马”，而是把“相马”和“赛马”融合在一起，由于其程序、规则、标准的公开和评判们的“群体相马”，因而它是公平、公正、公开的用人选才机制。
三、把“相马”和“赛马”结合起来的有利之处
一是有利于人才挖掘。“人才者，求之则愈出，置之则愈匮”（清代魏源《默觚下.治篇九》）。对于“千里马”来讲，能否遇到“伯乐”，是展示毕生才华的惟一机遇和前提。“千里马”虽然跑得快，但如果遇不到“伯乐”，也就无须日行千里了。由于我国传统的仕途观含蓄内敛，东方的千里马多数不喜引颈长鸣，他们认为这是招摇。这就要求伯乐应屈尊“三顾茅庐”，而千里马则应不避嫌疑地“毛遂自荐”。这就是我们常说的：组织推荐、群众举荐、个人自荐的人才推举公平渠道。        
二是有利于人才评价。俗话说，是骡子是马拉出来遛遛。竞争上岗尽管是相马，但毕竟是由一个伯乐“相马”变成一群伯乐相马。相马时伯乐们再也不能按照自己的喜好和标准，而是使用统一的标准；再也不能随意相马，而是按照规定的程序相马；是否是千里马，再也不是自己说了算，每一个人的评价分数都只占很小的比重，而且，通过“去掉一个最高分、去掉一个最低分”，偏离很大的评价分数从结果中被剔除了，综合了大家的意见。这一切，就保证了基本的公正性、公开性。
三是有利于人才培养。通过一次次选优，有利于好马戒骄，次马防馁，大多数马时刻处在跃跃欲试的备赛状态，可以解决伯乐相马一眼定终身而易使群马不求上进的问题。把“赛马”推广开去，也必然会对育马、养马、驯马提出新的要求。在“赛马”中，由于吸引群众参加了相马的工作，伯乐的队伍就大得多了，这对专业的伯乐是一种促进。
四是有利于人才使用。 由于竞争上岗具备基本的公平性、公正性、公开性，获胜的“千里马”能够令其它“骏马”信服和认同，避免“这是谁谁点的马”的猜疑，让“千里马”在今后的奔跑生涯中更有利，让群马形成更有效的合力。
竞争上岗与党管干部的原则是一致的。xx同志全国人才工作会议上指出：“党管人才，主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。”运用竞争上岗的人才选拔机制，并非否定党管干部的原则。而恰恰是发展传统的相马机制，是党管干部的实现途径。“赛马”仍然包含着相马的工作，只是要将这项工作放到广阔的天地里去做，并使之建立在实践基础和群众基础之上。在“赛马”中，需要伯乐当好组织者和裁判员，组织干部部门的责任在于发动群众、制定规则程序、选择对党和人民负责的“伯乐群体”、考察参赛的“骏马”、创造人才成长的良好氛围以及人才使用过程中的监督。
四、认真做好竞争上岗的各个程序
制订有利于人才显现的方案，明确程序规则。
要使竞争上岗真正获得成功，就必须进行科学策划、严密组织与慎重实施。近年来，党政部门、事业单位抑或企业经济组织都在不同程度地探索和实施竞争上岗的人才选拔机制，要把好事办好首先要有好的策划、好的方案。党政机关竞争上岗的基本程序为制定方案、公布职位、确认资格、笔试、演讲答辩、民主测评、组织考察、初定人选、任前公示、决定任命等１０个步骤。作为企业选拔人才的程序大同小异，企业在本系统范围内选拔中层管理人员时，根据实际情况可以适当简化竞争上岗的程序。
把“相马”和“赛马”结合起来的人才竞争上岗机制的成功案例
1、海尔集团“先造人才，再造名牌”的用人机制。
海尔集团的成功是一个奇迹，是民族工业成功的典范，但奇迹的诞生不是天生的，而是通过严格合理的制度、机制打造出来的，海尔创造和运用了oec管理法、斜坡球体定律、sst市场链体系、“休克鱼”理论等，其中海尔亮点中的亮点是注重建立和完善“先造人才，再造名牌”的用人机制，坚持用竞争上岗的办法选人才，保障了海尔不断催生新人才出现，实现了能者上、庸者下、平者让、人尽其才、才尽其用的现代用人新境界。海尔不是由领导发现人才，而是在实践中比较才能和业绩来定优劣。具体包括三个原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。海尔集团就是凭借这样的机制，在发展的二十年间，涌现出了一大批人才。从1984年开始到XX年入职的大学生中，20%已被提拔为中层干部。