企业工资制度
一、企业工资制度设计的原则
一企业工资制度在企业管理中的地位和作用。
企业工资制度是每个员工关心的核心问题。例如:日本野村证券研究所(相当于美国的兰格公司)曾到中国来考查(对国有企业考查而不是合资企业,88年),考查之后作了一次汇报:认为"中国劳动人事制度中和日本的有很多相同之处,其中终身雇佣也相似于基本不解雇,但最大差异是工资制度。日本的成功,一方面在于终身雇佣,另一方面在于年工序列工资制度。中国的工资制度有问题,不符合中国国情,如果把工资制度搞好,再加上现有的就业制度就很会有潜力,在未来的十年中有可能打败日本"。当然他来的较短,不可能全面理解中国现有的制度,但是也说明一个问题,现有的工资制度存在一定的问题。但是他说的一点很对,我们过去的工资体制是不行的,确实不对,这就引导我们来思考,为什么我们过去的制度不行,我也在企业工作过九年,我也深深地感到我们过去的工资制度不行。因此,工资制度对一般的员工来讲是核心问题,是普遍关心的问题,(工资制度)好不好,能不能起到他应有的作用这是非常主要的。如果工资制度不好的话,那你公司的员工就留不住,也吸引不来。
那么在设计工资制度中要注意把握二个原则:
⒈公平原则。大家一定是很奇怪,你一定是受计划经济大锅饭影响,上来就讲公平,实际不是这样,怎么理解公平,公平不是平均,我们中国人走过极端,过去讲大锅饭,后来一讲激励,我们又讲按劳分配,好像只有拉开差距才能够鼓起干劲来,但是在真正设计企业工资制度的时候,首先要有公平原则,什么是公平原则?公平原则要体现企业内的同工同酬和多劳多得。说起来简单,真正让员工感觉到公平是很不容易的,非常难的,在设计中要体现公平也是非常难。因为我们国家长期实行计划体制,员工的市场经济观念很差。北京中关村有一家台资,是搞计算机软件的,他们在中关村,聘请了一批计算机研究所的人,搞了个软件开发公司,他投资100万美元。91年开始,他搞的是化软件,不是大众化的,当年盈利100万,老板高兴的回去过节了。回来后发现他被员工抄鱿鱼了,这些员工已经自己组建公司去了,他非常不理解。于是就一个一个去找,花了二个月时间去找他们,最后终于有人和他说实话了。问他去年盈利多少?他说我是赚了不少。人家又说你知道不知道劳动创造价值?他说是啊,是大家劳动干出来的,我也给你们工资了,你们在研究所每月工资三四百元,而我每月给你们XX多元,高出这么多倍,我临走时又给大家十几万分红,这就很对得起你们了。员工说:不对,劳动创造价值,你盈利100万,我们都知道,而你才给我们十万,不行,不公平,所以我们走了,自己去干,老板非常吃惊,他说我投资100万,又拿出10万给你们分红,其他是我资本的回报。他后来和我讲,你们为什么没有这个观念。我解释:中国劳动者中、员工中没有这个观念,他觉得不公平,因为这是我们zz经济学中长期教育的,所以,你创造的这100万,他们就认为应该回报他们。他说那应该回报多少,你给我个底呀,我说不知道,这要看你的盈利水平和他们的期望值,给他一半也不多,给他80%也不多,因为我们传统的体制教育了这样一代人。他们认为这都是他们创造的,应该回报给他们。我说这就存在一个问题,你当初的工资制度怎么设计的。他说,就这么十几个人,原来工资三四百元,我给他们XX多元,最后给个红利的回报就可以了。我说你给他们介绍过这样的工资制度和分配中的格局?他说没有讲过,因为你没有把这套工资制度和整个企业制度中的利益分配告诉职工,如果你100万投入是个方向错误,那么有可能你一分钱也收不回来。但是你的工资支出去了,你的风险投资没有讲清楚,这些高级知识分子是不理解这些问题的。虽然是知识分子,但他受的教育是计划经济的教育而不是市场经济,所以他不理解。你觉得公平,而他们觉得非常不公平,所以抄你的鱿鱼。后来老板非常感慨,就是这么个工资制度反映了二地观念的差别。在台湾我用不着讲这个,因为他理解资本和劳动报酬问题,在大陆看来,尤其是对待高级职员必须讲清楚,他才能和企业同心同德,所以公平原则,在企业里不是很容易的,特别是过去我们认为公平就是平均,那就扭曲了。所以,首先要强调公平,才能使员工在心理上与企业达成一个共识。
⒉激励原则。如果一个工资制度不能实际激励原则,那么这个工资制度是失败的。工资制度不同于人事制度。如果员工一直在你这个企业中工作,工资制度会伴随你整个工作生崖。所以一个工资制度不是把他停在那里,而是一个动态的,怎么实现激励,这是工资制度中非常重要的问题。在国有企业工作过的同志可以考虑,我们那套制度缺少什么?就是缺少了一个激励的机制,缺乏一个动态的东西。也就是说员工不知道在什么情况下,他的工资可以增长;他怎么做就可以增长,这是过去我们国有企业的弊病。到目前为止还常有过去的痕迹,85年以后好一点了,企业的工资和效益可以挂钩,付盈不付亏,职工现在可以说是企业的职工了,而不是国家的职工了,就员工个人而言,员工的工资仍然没有建立起来。这也是国营企业没有搞起来的重要原因之一,它仅仅解决了一个国家和企业之间这样一种工资增长方式,但现在看来这种方式是失败的,他没有解决企业内部员工,个人之间如何增长问题。没有激励,看不到前景。实现激励是很难的,对不同类型的人,要施行不同的激励,不同的方式,激励的机制不一样。如销售人员和保管人员,这二个人的激励机制就不一样,工资方式就不一样,一样了肯定失败,这两个员工对企业的重要性不一样,你对他们的期望不一样,因此你的制度也就不一样,要激励,但对不同的人激励方式是不一样的,手段不同。
二企业工资制度设计的两种思路
世界上没有完全一样的二个企业,所以也就没有完全一样的工资制度。不同国别、不同文化,企业工资制度的设计是否有相同之处?企业内核心问题要解决什么?要解决企内不同员工之间的工资关系,工资差别如何确定?如何体现公平原则和激励原则?有二套思路:
⒈能力工资制思路
能力工资的来源:管理成为科学,即泰勒的科学管理,通过把人作为一种机器附属工作的标准化,在此上实现机械化,使工作和劳动报酬联系起来,这是欧洲发展的基础。英国工业革命时开始推行报酬和贡献挂钩。因此对于白领实行职务工资,对兰领实行计件工资。并遍及整个欧洲,苏联革命胜利后,前苏联建立的工资制度也来源于英国,后又传到中国,干部中实行职务等级工资制,工人实行技术等级制(八级工资制),通过技术考核来确定工资等级、工资标准、工资数量,这些都是能力工资。设计思想是:一个人能力大小,特别是表现出来的能力大小,与工资相对应。如果你公司采用能力工资制,那么你这个企业整个运作机制,人事制度都应围绕这样一个工资制度去运作,这有几个特点:
①企业需求的专门人才,要依赖外部劳动力市场。如需一个三级车工,市场上的三级车工比我现有的要好,那么就可以马上把这个三级车工要过来,替代过来。他依靠的是外部劳动力市场,因此外部劳动力市场很发达。
②企业内部员工的竞争非常激烈,由于外部劳动力市场很发达,引导着教育发展。比如计算机软件,我在88年去访问东德,他们当时认为计算机软件很有发展前途,于是投资几个亿,但是没能发展起来(当时他们的计算机硬件还不如我们学院先进呢)。从中我们看到他的机制与北美完全不一样。北美看到了计算机的重要,先做计划,下达到教育部门,培养计算机人员。然后这些人员再搞计算机。北美市场不一样,一但发现计算机软件市场很重要,软件人才的价格一下子就上去了。一年可以收入十万美金,马上学校里的人员改行,中国留学生在北美有许多学物理的都转到计算机。这个市场调节的非常灵敏非常快,很多人都转过来了。但他们的价格也很快就降下去了。和我们的彩电市场一样,开始很高慢慢就下去了,市场调节灵敏度很大。由于外部市场很发达,对企业内部的竞争非常强,对于企业来讲,如果市场上的劳动力比你现有的劳动力很廉价的话,那么企业肯定要他不要你,在这种工资制度下,人人的危机感非常强,美国企业中有工会保护自己,他的技能如被替代的特别快的话,那就不行了。这是工会非常强大的一个例子。另一条路是自我培训,通过自我培训来提高自己的技能。北美的自我培训班很多,学习的人非常多,我非常吃惊。因为计算机人员很多。如果不采取自我培训,那么经过考核仍不能胜任的话,工会也无法保护你,只能被解雇。所以他们在不断的培训自己,到四、五十岁仍在培训自己。因为发展太快,层次越高的压力越大,这是我没有想到的。我们认为参加这些培训的应该都是工人,或者是想进升,提职的人员。有很多中国去的留学生放假时我想和他们玩玩,他们都告诉我,让太太陪你吧。我很奇怪,不是双休日吗?怎么会没时间,他说越是中层雇员,压力越大,不景气时,企业解雇一个中层雇员,相当解雇5个雇员。所以你在企业中,能不能成为不可替代者是非常重要的。你能被替代的话,那他很自然就解雇你,解雇了你相当于解雇5个雇员。企业不采取降薪的办法,因为企业不能这样做,你也不会干。因为还有工会保护你,所以他采取我不要人了。辞退以后从劳动力市场再招。这样人力价格就下来了,工资是钢性的,不可以降薪,我可以辞退。他的辞退不象我们这么复杂,因此他要保住自己的职位,就要不断的去培训自己。所以在美国,同事之间话题很多,但如果想问一些专业问题那就很困难了。如在美国某学院计算机系的一位新来的秘书,在一次使用计算机时出现了问题,忙了一上午也没解决。原来的老秘书就在旁边看,他不问,也不告诉他。最后新秘书找到系主任,系主任分配老秘书帮助他,问题一分钟就解决了。我事后问老秘书,为什么不帮帮他?他说这有个等级观念问题,并涉以将来的提升等一系列人事问题。这种工资制度就反映出你的能力,特别是表现能力,人际关系必然很紧张,就向我们有些大学,紧密的和职称相挂钩。这种工资制度是能力工资制度的思路,不是评职称,而是评工资,因为你职称上去了,其它的也就都上去了。这种工资制度不适应激烈竞争。 《1》《2》《3》《4》《5》《6》